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「106万円の壁」はいつなくなる？｜賃金要件の撤廃と週20時間の判定
目次
「106万円の壁ってなくなるんですよね？」——その理解、たぶん逆になっています
まず、いちばん多い誤解をほどきます。「106万円の壁がなくなる」と聞くと、社会保険に入らなくてよくなる話に聞こえます。ですが実際は逆で、判定の物差しが「賃金」から「労働時間」に一本化されるだけです。加入の対象が狭まるわけではありません。ここを取り違えたまま社内に説明すると、意味が反対に伝わってしまいます。
時期についても、押さえておきたい点があります。厚生労働省は2026年（令和8年）10月に賃金要件を撤廃する「予定」としています。ただし法律が定めているのは「公布（2025年6月）から3年以内の政令で定める日」で、全国の最低賃金の引上げ状況を見極めたうえで決まる建て付けです。日付を断定して社内に流すのは、まだ早いと考えてください。
この記事では、106万円の壁とは何だったのか、なぜなくなるのか、そして撤廃後は何を見て社会保険加入を判断するのかを、順を追って整理します。混同しやすい「130万円」や「税金のライン」との違いにも触れます。
💡 この記事でわかること：
- ●「106万円の壁」の正体は、社会保険の「賃金要件」だったということ
- ●撤廃の時期は「2026年10月予定」で、法律上はまだ政令待ちだということ
- ●撤廃後は「週20時間」という労働時間で判定が決まること
- ●106万円・130万円・税金のラインが、それぞれ別の話であること
そもそも「106万円の壁」とは
「106万円の壁」とは、パート・アルバイトの方が社会保険（厚生年金・健康保険）に加入する条件のひとつを指す言い方です。じつは法律の条文に「106万円」という数字が書かれているわけではありません。
正体は「月額の所定内賃金が8.8万円以上」という賃金要件です。この8.8万円を12か月分に換算すると、およそ106万円になる。だから通称として「106万円の壁」と呼ばれてきました。所定内賃金とは、あらかじめ決められた基本の賃金のことで、残業代・賞与（ボーナス）・通勤手当などは含みません。
つまり「106万円の壁」は、パートで働く方の年収そのものを見ているのではなく、月々の決まった賃金が一定額を超えるかどうかを見る仕組みだった、と理解してください。なお含める・含めないの細かい判定は日本年金機構の基準によるため、実際の線引きは社会保険労務士（社労士）や年金事務所への確認が確実です。
参考（厚生労働省）：「年収の壁」への対応 ／ 社会保険適用拡大特設サイト｜社会保険加入の要件
なぜ賃金要件はなくなるのか｜「緩くなる」のではなく「判定が変わる」
賃金要件が撤廃される理由は、最低賃金の上昇にあります。月8.8万円を週20時間で働いて得ようとすると、時給はおよそ1,016円必要です（8.8万円÷月あたり約86.7時間）。ところが2025年度の地域別最低賃金は、全国どの都道府県でもこの水準を上回りました。つまり週20時間働けば、賃金は自動的に月8.8万円を超えることになったのです。
そうなると、「賃金が8.8万円以上か」という判定は、実質的に「週20時間以上働いているか」と同じ意味になります。判定基準としての役割を、賃金要件が果たさなくなったのです。だから残すのではなく、なくす。これが撤廃の背景です。
いつ撤廃されるのか｜「2026年10月予定」の正確な読み方
根拠となるのは2025年（令和7年）6月に成立した年金制度改正法（令和7年法律第74号）です。この法律で、賃金要件の撤廃時期は「公布から3年以内の政令で定める日」とされました。厚生労働省の法律説明資料も「全国の最低賃金の引上げの状況を見極めて、3年以内に廃止します」と説明しています。
そのうえで、厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイトは「2026年10月に賃金要件を撤廃予定」と案内しています。したがって現時点での正しい言い方は「2026年10月に撤廃される見込みだが、正式な期日は政令で決まる」です。社内やパートさんへの説明では「2026年10月に撤廃予定」と、予定であることを添えてください。期日が動いたときに、説明した本人が信用を落とさずに済みます。
社内説明でいちばん間違えやすいところ
社長に一番お伝えしたいのは、「加入対象が緩くなる」わけではないという点です。むしろ逆で、判定が労働時間一本に寄ることで、時間だけで機械的に決まる方向に進みます。撤廃という言葉の響きから「入らなくてよくなる」と受け取られがちですが、社内で説明するときは「賃金という条件が消えて、判定が労働時間だけに寄る」と言い換えるのが正確です。
参考（厚生労働省）：年金制度改正法の法律説明資料（概要版・PDF） ／ 年金制度改正法が成立しました
進め方｜社会保険加入の判定を確認する4ステップ
撤廃後に何を見て判断するのかを、実際に手を動かす順番で整理します。制度の詳細や個別判定は改正されることがあるため、最終確認は年金事務所・社労士に委ねてください。
STEP1：撤廃後の判定要件を押さえる
撤廃後にパート・アルバイトの方が社会保険の対象になるかは、主に次の3点で判断します。週の所定労働時間が20時間以上／学生でない／2か月を超えて雇う見込みがある。賃金要件は消えますが、この3点は残ります。まずは自社の判定軸として、この形を頭に入れてください。
STEP2：企業規模の要件を切り分けて確認する
社会保険の適用には、これとは別に「企業規模の要件」があります。こちらは賃金要件と違い、日付まで法律で決まっています。現行の51人以上から、2027年10月に36人以上、2029年10月に21人以上、2032年10月に11人以上と下がり、2035年10月に撤廃されます。賃金要件の話と混ぜず、自社の順番がいつ来るかを別立てで押さえてください。適用拡大の全体像は社会保険の適用拡大とは？｜今後どう変わるかと自社への影響で詳しく解説しています。
STEP3：パート一人ひとりの所定労働時間を洗い出す
判定が労働時間に寄るため、契約上、週に何時間働くことになっているかを一人ずつ確認します。ここで大事なのは、実際に働いた時間ではなく、契約書（労働条件通知書）で決めた「所定労働時間」が起点になる点です。曖昧なまま運用している方がいないか、この機会に棚卸ししてください。
STEP4：19時間台か20時間かの「線の近く」を点検する
所定労働時間が週19時間台の人と20時間の人では、社会保険の扱いが変わります。線のすぐ近くにいる方ほど、契約書の記載と実態がずれていないかが重要になります。本人の希望も踏まえ、時間をどう設定するかを事前に話し合っておくと、後のトラブルを防げます。
参考（厚生労働省）：年金制度改正法の法律説明資料（概要版・PDF）（企業規模要件の段階的撤廃スケジュール）
106万・130万・税金のラインは別物｜混同を避ける
社会保険の話をすると、必ずといっていいほど「130万円」や「税金」の話と混ざります。ここはそれぞれ別の制度なので、分けて理解してください。
| ライン | 何を判定するもの | 誰の話か | いま起きている変化 |
|---|---|---|---|
| 106万円 | 社会保険の賃金要件（月8.8万円以上） | パート本人が社会保険に入るか | 撤廃予定（2026年10月・政令待ち）。判定は労働時間へ |
| 130万円 | 被扶養者の年収基準 | 配偶者などの扶養に入っていられるか | 今回の改正では撤廃されない。106万円とは別の基準 |
| 税金のライン | 所得税・住民税、配偶者控除・扶養控除の判定 | 本人と、扶養する側の税負担 | 金額基準に改正が入ることがあるため税理士に確認 |
このうち税金のラインは、金額基準に改正が入ることがあり、断定して書くと誤情報になりかねません。税金の具体的な金額は税理士に確認するか、別記事に譲るのが安全です。社内で説明するときも「社会保険の話」と「税金の話」を混ぜないことが、誤解を生まないコツです。
その税金の側の数字は、103万の壁はいつから廃止？2026年は扶養136万・税178万で扱っています。扶養136万円・所得税178万円・住民税119万円が、それぞれいつから変わるのかを国税庁・総務省の資料で確認したうえで整理しました。
活用事例｜業種別に見る、判定変更への向き合い方（ケース別）
自社に置き換えるとどうなるか、一般化した想定で4つ考えてみます。あくまで考え方の例で、個別の判定は社労士へご相談ください。
これまでは賃金と時間の両方で調整してきたかもしれませんが、撤廃後は「20時間の線をまたぐかどうか」が直接効いてきます。誰が線のすぐ手前にいるのかを一覧にし、本人の希望と会社のシフト事情をすり合わせて、契約時間を意図的に設計しておくことが大切です。
判定の起点は契約上の所定労働時間ですが、実態が恒常的にずれていると、後から見直しを求められることがあります。契約書と実際の働き方を定期的に照らし合わせ、必要なら契約を結び直す運用にしておくと安心です。契約書そのものの整え方は労働条件通知書とは？｜2024年4月改正内容と正しい書き方を参考にしてください。
「106万円がなくなるなら働き方を増やせる」と誤解されやすい場面です。撤廃されるのは賃金の線であって、扶養の130万円は別に残ります。本人にとって何がどう変わるのかを、106万・130万・税金の3つに分けて説明すると、話がこじれにくくなります。
賃金要件より先に、企業規模要件（2027年10月に36人以上へ引き下げ）で自社の順番が来る会社です。この場合は106万円の話より、規模要件のスケジュールを軸に準備を組むほうが実態に合います。負担増の試算と従業員への説明を、対象年月の1年ほど前から始めておくと余裕を持てます。
共通して言えるのは、「自社にとって先に効いてくるのは賃金要件か、企業規模要件か」を見極めてから動くということです。順番を取り違えると、まだ関係のない話に時間を使うことになります。
まとめ
要点を3つに整理します。
① 「106万円の壁」の正体は社会保険の賃金要件（月8.8万円以上）で、厚生労働省は2026年10月に撤廃予定としています。ただし法律上の期日は「公布から3年以内の政令で定める日」で、まだ確定していません。社内には「予定」と伝えてください。② これは「加入が緩くなる」のではなく、判定が労働時間（週20時間）に寄るという変化です。社内説明の言い方に注意してください。③ 106万・130万・税金のラインは別の制度です。混同せず、税金の金額基準は税理士に確認しましょう。
制度の要件は改正されることがあるため、申請や運用の前には、必ず公式情報または専門家に確認することをおすすめします。
最後に
社会保険の話は、条文の言葉が難しいうえに、130万円や税金の話とも絡み合って、社長一人で正確に整理するのは骨が折れます。しかも今回のように「撤廃」という言葉のニュアンス次第で、社内への説明が逆の意味になってしまうこともある。ここを一人で抱え込むと、判断が後回しになりがちです。
私たちTalent Partner（社長の経営参謀®）は、こうした場面で「制度の解説をして帰る」だけの立場ではありません。パートさん一人ひとりの所定労働時間を一覧に落とし込み、20時間の線の近くにいるのは誰か、契約書と実態がずれていないかを一緒に点検する。必要なら労働条件通知書の巻き直しまで、隣に座って手を動かします。社会保険料の負担が変わる話は、労務だけでなく人件費という財務の問題でもあるので、評価や賃金の設計、助成金が使える場面がないかまで含めて、「人・お金・組織」を横断で整理していきます。
とはいえ、法令の最終的な線引きや個別の判定は、社労士・年金事務所の確認が前提です。私たちはその確認をふまえて、会社として何をどの順番で進めるかを、社長の隣で一緒に決めていく役割です。制度は改正されることがあるため、運用や説明の前には必ず公式情報または専門家にご確認ください。そのうえで「うちの場合はどう動けばいいのか」を具体的に整理したい——そう感じたら、まずは無料相談でお聞かせください。数字と制度を前に社長ひとりで悩む時間を、一緒に前へ進める時間に変えていければと思います。
この記事を書いた人
前職の上場コンサルティングファームにて10年間、年間200社超（累計1,000社超）の中小企業に対するバックオフィス支援・経営改善に従事。
現在は「Talent Partner」の取締役COOとして、認定ターンアラウンドマネージャー（TAM）の知見を活かし、財務・労務・組織の多角的な視点から中小企業のV字回復と成長をハンズオンで牽引する「社長の右腕」として活動している。
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