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同一労働同一賃金とは？｜中小企業が見直す手当・賞与の待遇差
目次
「正社員とパートで手当が違う」——その差、理由を説明できますか
「正社員には通勤手当や賞与があるが、パートには出していない」——中小企業では珍しくない運用です。しかし今は、その待遇差に合理的な理由が説明できるかが問われる時代になりました。同一労働同一賃金のルールです。
同一労働同一賃金は、正社員と非正規（パート・有期・派遣）の間の不合理な待遇差をなくすための仕組みで、中小企業にも2021年4月から適用されています。「うちは小さいから関係ない」ではなく、パートや契約社員を1人でも雇っていれば対象になります。
この記事では、同一労働同一賃金とは何か、どの待遇が問われやすいのか、そして自社の待遇差をどう点検すればよいかを、厚生労働省の情報をもとに整理します。押さえるべきは次の4点です。
💡 この記事でわかること：
- ●同一労働同一賃金は、正社員と非正規の「不合理な待遇差」を禁止するルール（中小も2021年4月から適用）
- ●対象は賃金だけでなく、手当・賞与・福利厚生・休暇・教育訓練など“あらゆる待遇”
- ●とくに各種手当・福利厚生・休暇は、雇用形態だけを理由にした差が問われやすい
- ●非正規から求められたら、正社員との待遇差の「内容と理由」を説明する義務がある
そもそも同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは、同じ企業の中で、正社員（無期雇用フルタイム）と非正規雇用（パート・有期・派遣）との間の不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。根拠は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）の第8条と第9条です。目的は「雇用形態が違うだけで待遇を低くする」ことをなくすことにあります。
ポイントは、「まったく同じにしなさい」という意味ではないことです。仕事の内容や責任、配置転換の範囲などが違えば、それに応じた待遇の違いは認められます。禁じられているのは、その違いで説明できない“不合理な差”です。
💡 2つの原則
法律は2つの考え方を、別々の条文で定めています。1つは第8条（不合理な待遇の禁止）の均衡待遇——職務内容などの違いに応じてバランスの取れた待遇にすること。もう1つは第9条（差別的取扱いの禁止）の均等待遇——職務内容も配置転換の範囲も正社員と同じなら、雇用形態を理由に差別的な取扱いをしてはいけないこと、です。
どの待遇が問われやすいのか
「待遇」は基本給だけを指すのではありません。賞与、各種手当、福利厚生、休暇、教育訓練など、あらゆる待遇が一つひとつ判断の対象になります。傾向としては、次のように整理できます。
| 待遇の種類 | 考え方の傾向 |
|---|---|
| 各種手当（通勤・食事・皆勤・慶弔・住宅など） | 目的が雇用形態で変わらないものは、差を説明しにくい。見直しの優先度が高い |
| 福利厚生・休暇（慶弔休暇、病気休暇、社員食堂の利用など） | このうち給食施設・休憩室・更衣室の3つは、利用の機会を与えることが法第12条で義務。その他も雇用形態だけを理由にした差は不合理とされやすい |
| 教育訓練 | 職務の遂行に必要な能力を付与する訓練は、法第11条第1項で実施が義務（努力義務ではない） |
| 基本給・賞与・退職金 | 職務内容・責任・人材活用の仕組みの違いを踏まえて個別に判断。差が直ちに不合理とは限らない |
教育訓練は第11条第1項で実施が義務づけられている一方、費用は会社が負担します。その負担を軽くする制度が、人材開発支援助成金とは？｜計画届はいつまで？7コースと助成額でまとめている助成金です。計画届を訓練開始の1か月前までに出すなど順番の制約があるので、待遇の見直しと同じタイミングで見ておくと間に合います。
とくに注意したいのが各種手当と休暇です。たとえば通勤手当や慶弔休暇は、正社員でもパートでも「通勤する」「身内に不幸がある」という目的は変わりません。目的が同じ待遇を雇用形態だけで差をつけていると、不合理と判断されやすくなります。
⚠️ 注意
賞与や退職金は「一律に同額にせよ」というものではなく、職務内容や人材活用の仕組みの違いを踏まえて個別に判断されます。ただし「非正規には一切支給しない」という運用は、その理由を問われたときに説明できるかがカギになります。判断が難しい待遇は、社会保険労務士に相談しながら整理するのが安全です。
どこまでが「義務」で、どこからが「努力義務」か
同一労働同一賃金は、ひとかたまりの決まりではありません。パートタイム・有期雇用労働法は、待遇の種類ごとに別々の条文を置いていて、求められる強さが条文によって違います。ここを分けて把握すると、何から手をつけるかが決まります。
| 条文 | 内容 | 強さ |
|---|---|---|
| 第8条 | 不合理な待遇の相違を設けてはならない（均衡待遇） | 禁止 |
| 第9条 | 通常の労働者と同視すべき者への差別的取扱いの禁止（均等待遇） | 禁止 |
| 第10条 | 職務の内容・成果・意欲・能力・経験などを勘案した賃金の決定 | 努力義務 |
| 第11条第1項 | 職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練の実施 | 義務 |
| 第11条第2項 | 上記以外の教育訓練の実施 | 努力義務 |
| 第12条 | 福利厚生施設の利用の機会を与えること | 義務 |
| 第14条第1項・第2項 | 措置の内容や待遇差の理由の説明 | 義務 |
| 第14条第3項 | 説明を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止 | 禁止 |
まず動かすべきは、第12条の「3つの施設」
見落とされやすいのが第12条です。福利厚生施設のうち、給食施設・休憩室・更衣室の3つは、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えなければなりません（同法施行規則第5条）。「不合理かどうか」を検討するまでもなく、条文が求めています。
社員食堂を正社員だけに開放している、更衣室が正社員用しかない——これは待遇差の議論ではなく、法律に定められた義務を満たしていない状態です。設備の話なので、金額をかけずに今日から直せることも少なくありません。
「通勤手当は努力義務の対象外」を読み違えない
第10条（賃金）には、対象から外れる手当があります。施行規則第3条が挙げるのは、通勤手当・家族手当・住宅手当・別居手当・子女教育手当など、職務の内容に密接に関連しないものです。
ただし、これは「通勤手当なら差をつけてよい」という意味ではありません。第10条（均衡を考慮して決めるよう努める）の対象から外れているだけで、第8条の不合理な待遇の禁止には変わらず服します。実際、通勤手当の差は最高裁で不合理と判断されています（次の章）。
参考（e-Gov法令検索）：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 ／ 同法施行規則
最高裁はどう判断したか——5つの判例で分かれた線
「不合理かどうか」は抽象的に決まるのではなく、待遇の一つひとつについて、その目的に照らして判断されます。厚生労働省が公表している最高裁判決の概要を、待遇別に整理します。
| 事件 | 不合理と判断された待遇 | 不合理ではないとされた待遇 |
|---|---|---|
| ハマキョウレックス（平成30年6月1日） | 通勤手当・皆勤手当・給食手当・作業手当・無事故手当 | 住宅手当 |
| 長澤運輸（平成30年6月1日・定年後再雇用） | 精勤手当・時間外手当 | 基本給等・住宅手当・家族手当・役付手当・賞与 |
| 大阪医科薬科大学（令和2年10月13日） | － | 賞与・私傷病による欠勤中の賃金 |
| メトロコマース（令和2年10月13日） | － | 退職金 |
| 日本郵便（令和2年10月15日） | 扶養手当・年末年始勤務手当・祝日給・夏期冬期休暇・有給の病気休暇 | － |
手当と休暇では「不合理」の判断が並び、賞与・退職金では「不合理ではない」が並んでいます。記事の前半で手当・休暇の優先度が高いと書いたのは、この傾向にもとづくものです。
住宅手当だけ、結論が2つに分かれている
表をよく見ると、住宅手当の扱いが判例で割れています。ここが自社を点検するときのいちばんの勘所です。
- ●ハマキョウレックスでは不合理ではない——正社員には転居を伴う配置転換が予定されており、住宅費が多額になる可能性があるため
- ●日本郵便では不合理——転居を伴う配置転換等が予定されない正社員にも住居手当を支給していたため（高裁判決が確定）
つまり分かれ目は手当の名前ではなく、自社の正社員に転居を伴う異動が実際にあるかどうかです。「正社員は転勤があるから」と説明するなら、その転勤が制度としても運用としても存在している必要があります。名ばかりの転勤規定では、説明が持ちません。
「勤続が続く見込みがあるか」も判断を動かす
日本郵便の扶養手当と有給の病気休暇について、最高裁は「相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、契約社員にも趣旨は妥当する」としています（原告らはいずれも10年以上勤務していました）。
裏を返せば、契約更新を重ねて長く働いてもらっている非正規社員ほど、正社員との待遇差の説明は難しくなります。「有期契約だから」は、更新を続けている実態の前では弱い理由になります。
なお、ここに挙げたのはいずれも個別の事案に対する判決です。事情が違えば結論も変わり得るので、自社の当てはめは社会保険労務士など専門家に確認しながら進めてください。
参考（厚生労働省）：参考判例（パートタイム・有期雇用労働法とは）
会社には「待遇差を説明する義務」がある
同一労働同一賃金では、非正規の労働者から求められた場合、会社は正社員との待遇差の内容と、その理由を説明しなければなりません。「昔からこうだから」では説明になりません。それぞれの待遇について、なぜその差があるのかを言葉にできる状態にしておくことが、実務上のゴールです。
見落とされやすいのが、説明義務は「求められたとき」だけではないという点です。第14条は3つの項に分かれています。
- ●第1項——短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、講ずることとしている措置の内容を説明する。求められなくても義務です
- ●第2項——本人から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容と理由、そして待遇を決めるにあたって考慮した事項を説明する
- ●第3項——説明を求めたことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない
つまり入口の時点で一度、そして聞かれたらもう一度、という二段構えになっています。採用時に労働条件通知書を渡して終わりにしている会社は、第1項が抜けたままになっていることが少なくありません。
自社の待遇差を点検する4ステップ
STEP1：雇用形態ごとの待遇を一覧にする
まず、正社員・パート・契約社員など雇用形態ごとに、支給している賃金・手当・賞与・福利厚生・休暇・教育訓練を一覧表にします。「正社員にはあるが、パートにはない」項目がどこかを、目で見て分かる形にするのが目的です。ここを作らずに感覚で議論すると、見落としが必ず出ます。
一覧にすると、たいてい手当と休暇のあたりに“説明しづらい差”が見つかります。まずはこの棚卸しで、自社の待遇差の全体像をつかみます。
STEP2：一つひとつの差について「理由」を言語化する
洗い出した差ごとに、「なぜこの差があるのか」を書き出します。職務の内容や責任の重さ、転勤・異動の範囲、シフトの自由度など、待遇差を支える事情が本当にあるのかを確認します。ここで「特に理由がない」「昔からの慣行」としか書けない項目こそ、見直しの候補です。
STEP3：不合理な差を是正する（下げるのではなく整える）
理由が説明できない差は、是正します。基本は非正規の待遇を引き上げて揃える方向で検討します。「正社員の待遇を下げて揃える」やり方は、正社員の不利益変更の問題を引き起こすため慎重に扱う必要があります。全部を一度に直すのが難しければ、まず手当・休暇など優先度の高いものから着手します。
ただし、高いほうに揃えるのではなく待遇を下げる方向で是正すると、不利益変更の手続きが必要になります。どこまでが合意なく変えられるのかは、就業規則の不利益変更とは？｜合意なく変えられる条件と合理性でまとめています。
STEP4：待遇差を「説明できる状態」にして、規程に落とす
最後に、残った差については理由を明文化し、いつ誰に聞かれても説明できる状態にします。あわせて、待遇の基準を就業規則や賃金規程・パート就業規則に反映しておきます。口頭の運用ではなく規程に落としておくことで、担当者が変わっても一貫した説明ができ、採用時の説明もぶれなくなります。
その規程の土台になる就業規則そのものを、何をどの順にそろえてどこへ届け出るかは、就業規則の作り方で通してまとめています。待遇差の整理と同じ時期に見ておくと、二度手間になりません。
活用事例｜自社の待遇差、どこから見直すか（ケース別）
目的が雇用形態で変わらない通勤手当や慶弔休暇は、差の説明が難しい代表例。まずここを正社員と揃える方向で見直します。金額インパクトの試算をしたうえで、優先度の高い手当から順に整えると、無理なく対応できます。
賞与は一律同額が求められるわけではありませんが、「一切なし」は理由を問われます。まずは賞与の趣旨（何に対して払っているのか）を整理し、貢献度に応じた形で契約社員にも一定の支給を検討。判断が難しい部分は社労士と方針をすり合わせます。
まだトラブルはないが備えたい会社は、雇用形態別の待遇一覧と、差の理由メモを整えておくのが有効です。非正規から説明を求められても、その資料をもとに落ち着いて対応できます。“聞かれてから慌てる”状態を、“いつでも説明できる”状態に変えておくのがねらいです。
参考（厚生労働省）：同一労働同一賃金特集ページ ／ 同一労働同一賃金ガイドライン ／ パートタイム・有期雇用労働法とは（特設サイト）
まとめ
同一労働同一賃金は、正社員と非正規の「不合理な待遇差」をなくすためのルールで、中小企業にも適用されています。対象は賃金だけでなく、手当・賞与・福利厚生・休暇・教育訓練まで、あらゆる待遇に及びます。
すべてを同じにする必要はありませんが、差があるならその理由を説明できることが求められます。とくに、目的が雇用形態で変わらない手当や休暇は、差が問われやすいポイントです。
まずは雇用形態ごとの待遇を一覧にして、説明できない差がどこにあるかを可視化することから。そこが、見直しの出発点になります。
最後に
待遇差の見直しは、コストの話に見えて、実は「非正規も含めた人の定着」に直結するテーマです。説明できる待遇は、働く人の納得感を生み、採用や定着の土台になります。
私たちは、待遇の棚卸しから、差の理由の整理、規程への反映までをハンズオンで支援しています。「うちの手当や賞与の出し方、説明できるだろうか」という確認からで大丈夫です。まずはお気軽にご相談ください。
この記事を書いた人
前職の上場コンサルティングファームにて10年間、年間200社超（累計1,000社超）の中小企業に対するバックオフィス支援・経営改善に従事。
現在は「Talent Partner」の取締役COOとして、認定ターンアラウンドマネージャー（TAM）の知見を活かし、財務・労務・組織の多角的な視点から中小企業のV字回復と成長をハンズオンで牽引する「社長の右腕」として活動している。
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