育児・介護休業法の「柔軟な働き方」2措置義務｜中小企業の選び方

「5つのうち2つ」と言われても——テレワークも保育施設も、うちには現実的じゃない

小さい子を持つ社員から、働き方の相談が増えてきていませんか。「保育園のお迎えに間に合わない」「子どもの発熱で早退が続く」——そんな声に、これまでは社長の裁量でその都度対応してきた会社が多いはずです。ところが2025年10月から、この対応が法律上の義務に変わりました。

ニュースで「5つのうち2つを選ぶ義務ができた」と聞いて、就業規則を開いたものの手が止まっている社長も少なくありません。テレワークは現場仕事だと無理、社内に保育施設なんて到底つくれない。5つ並んでいても、自社で選べそうなものが限られて見える、というのが本音ではないでしょうか。

この制度で本当に大事なのは「5つのうち、自社にとって現実的な2つをどう選ぶか」です。制度の紹介は世の中にあふれていますが、選び方まで踏み込んだ話は多くありません。この記事では、5つの措置の中身を正確に押さえたうえで、業種と働き方に合わせて「どの2つ」を選べばいいのかを、厚生労働省のリーフレットの出典つきで整理します。

すでに施行済みの義務です。まだ対応できていない会社は、いま急いで整える段階だと考えてください。

2025年10月から何が義務になったのか

まず全体像です。2025年10月1日から、事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者について、あとで挙げる5つの措置のうち2つ以上を選んで用意する義務を負いました（育児・介護休業法第23条の3）。用意された措置の中から、実際にどれを使うかを選ぶのは労働者本人です。会社が2つ用意し、社員がそのうちの1つを選んで利用する、という二段構えだと理解してください。

これはすべての企業が対象で、中小企業だから当面は猶予される、という経過措置はありません。改正育児・介護休業法のうち「柔軟な働き方を実現するための措置等」にあたる部分で、施行日は令和7年（2025年）10月1日。つまり「これから始まる」話ではなく、すでに動いている義務です。

見落とされやすいのが、会社が勝手に2つ決めてはいけないという点です。措置を選ぶ際には、過半数労働組合（なければ過半数代表者）から意見を聴く機会を設ける必要があります。社長の一存ではなく、現場の声を一度通す手続きが要る、ということです。この意見聴取を飛ばすと、手続きそのものが不備になりかねないので、最初に押さえておきましょう。

5つの措置の中身と要件

次に、選択肢となる5つの措置です。数字の要件が細かいので、正確に押さえてください。①始業時刻等の変更は、フレックスタイム制、または始業・終業の時刻を繰り上げ・繰り下げする制度（時差出勤）のいずれかで、1日の所定労働時間は変えません。②テレワーク等は、所定労働時間を変えずに月に10日以上利用できるものが要件です。

③保育施設の設置運営等は、保育施設をつくる以外に、ベビーシッターの手配や費用負担といった「これに準ずる便宜の供与」も含まれます。自社で施設を持てなくても、選択肢としては残るということです。④養育両立支援休暇は、就業しながら子を養育しやすくするための休暇で、所定労働時間を変えずに年に10日以上取得できるもの。⑤短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むものです。

ここで2つ、注意点があります。1つは、②テレワーク等と④養育両立支援休暇は、原則として時間単位で取得できるようにする必要があること。丸一日単位でしか使えない設計にすると要件を満たしません。もう1つは、①〜④は「フルタイムのまま柔軟に働く」措置、⑤だけは所定労働時間そのものを短くする措置だという違いです。この違いが、後で「どの2つを選ぶか」の判断軸になります。

うちはどの2つを選ぶか｜業種別の現実解

ここがこの記事の本題です。5つ横並びで眺めても決まりません。「現場に人がいないと回らないか」「勤務時間をずらせるか」の2つで自社を当てはめると、選ぶべき2つが見えてきます。

製造業・建設業・専門工事・警備など、現場に人がいないと回らない会社では、②テレワークはそもそも選びにくく、③保育施設は投資が大きすぎます。現実解は①始業時刻等の変更＋④養育両立支援休暇です。①は交代制やシフトと組み合わせやすく、④は年10日以上の休暇制度をつくるだけで済みます。④を時間単位で使えるようにしておけば、「子どもの発熱で午後だけ抜ける」といった穴も小さく抑えられます。

事務・営業が中心の会社なら、①始業時刻等の変更＋②テレワーク等が組みやすい組み合わせです。ただし②は「月10日以上」「原則時間単位」が要件なので、申請方法や勤怠の付け方といった運用ルールを先に決めておかないと、制度はあるのに回らない状態になりがちです。

⑤短時間勤務を入れるかどうかは、慎重に判断してください。所定労働時間が短くなるぶん、賃金の扱い（働かない時間は支払わない、いわゆるノーワーク・ノーペイ）と、その人が抜けた分の仕事を誰がどう引き受けるかの再配分を、セットで決める必要があります。ここを詰めずに入れると、周囲に不公平感が出て、かえって定着を損ないます。③保育施設の設置運営等も、ベビーシッターの費用負担という形なら中小企業でも取り得ますが、費用の上限や対象範囲を先に決めておくのが前提です。

5つの措置を、中小企業から見た「取りやすさ」で並べるとこうなります。

現場系の会社の現実解は①＋④です。どちらも時間単位で運用でき、人を増やさずに回せるためです。

参考（厚生労働省）：育児・介護休業法改正のリーフレット（PDF） ／ 中小企業育児・介護休業等推進支援事業（社会保険労務士等が無料でアドバイス）

選んだ後にやること｜就業規則・個別周知・意向聴取と配慮

2つ選んで終わり、ではありません。ここからが実務です。まず就業規則等の見直し（規定の整備）が義務です。選んだ措置を、誰がどんな手続きで使えるのかを規則に落とし込みます。条文の書き方に迷ったら、厚生労働省の「育児・介護休業等に関する規則の規定例」が公開されているので、それを土台にするのが確実です。

次に、対象者への個別の周知と意向確認も義務です。対象は3歳未満の子を養育する労働者で、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間（正確には1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）に、個別に行います。

厚生労働省のリーフレットによれば、周知事項は3つ——①事業主が選択した対象措置（2つ以上）の内容 ②対象措置の申出先（例：人事部など） ③所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度。

方法は①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等のいずれかで、面談はオンラインでも構いませんが、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合のみとされています。そして、「使わないでほしい」とにおわせるような周知や意向確認は認められません。

さらに、これと並んで「仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮」も2025年10月1日から義務になりました。①労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき、②子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間、の2つの時期に、勤務時間帯・勤務地・両立支援制度等の利用期間・仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量や労働条件の見直しなど）について意向を聴き取ります。

そして聴いて終わりではなく、自社の状況に応じて配慮するところまでが義務です。配慮の例としては、配置の見直し、利用期間の調整、業務量の調整などが挙げられています。就業規則の全体像から整えたい場合は、就業規則の作り方｜中小企業が最低限そろえる項目と届出の手順もあわせて読んでみてください。

なお、2025年4月1日からは、残業免除（所定外労働の制限）の対象が小学校就学前の子を養育する労働者に広がり、子の看護休暇が「子の看護等休暇」に名称変更されて対象が小学校3年生修了までに拡大するなど、関連する改正も先行して施行されています。あわせて確認しておきましょう。

進め方｜4ステップ

「何から手を付けるか」を、実際に動く順番で示します。

STEP1：対象者と現場の働き方を洗い出す

まず3歳から小学校就学前の子を養育する社員が今何人いて、これから数年で何人になりそうかを把握します。あわせて、自社の仕事が「現場常駐が必要か」「時間をずらせるか」を、部署ごとに整理します。ここが2つを選ぶ土台になります。

STEP2：5つから2つの案を作り、意見を聴く

前章の判断軸で、自社に現実的な2つの案を作ります。決める前に、過半数労働組合（なければ過半数代表者）から意見を聴く機会を設けます。社長が一人で決めず、現場の声を一度通すのがこの手続きの狙いです。

STEP3：就業規則に落とし込み、届け出る

選んだ2つを就業規則等に反映します。厚生労働省の規定例を土台にしつつ、申出先や取得単位（②④は原則時間単位）まで具体的に書き込みます。規則を変えたら、必要な届出も忘れずに行います。

STEP4：個別周知・意向聴取の運用を回す

対象者一人ひとりへの周知・意向確認と、妊娠・出産の申出時などの意向聴取・配慮を、いつ・誰が・どの方法で行うかを決めて運用に乗せます。この「毎回きちんと回す」仕組みづくりが、いちばん抜けやすいところです。

活用事例｜柔軟な働き方の選び方（ケース別）

制度は同じでも、規模と業種で「どの2つ」は変わります。ここでは一般化した想定でイメージをつかんでください（自社の判断は最終的に専門家や労働局に確認を）。

まとめ

制度・要件は改正されることがあります。就業規則の具体的な整備や個別の判断の前に、必ず公式情報または専門家に確認してください。制度整備や体制づくりに悩む場合は、社会保険労務士等の専門家が無料でアドバイスする「中小企業育児・介護休業等推進支援事業」（https://ikuji-kaigo.mhlw.go.jp/ ）や、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に相談できます。

最後に

この制度は、就業規則の締め切りだけを見ると「また一つ義務が増えた」と感じるテーマかもしれません。けれど、人手不足が深刻な中小企業にとっては、子育て世代の社員に辞められないための設計でもあります。実際、小さい子を持つ社員が働き続けられる会社は、採用の場面でも確実に強くなります。義務としてしぶしぶ対応するのか、定着の武器として設計するのか——同じ制度でも、入り口の捉え方で結果は大きく変わります。

難しいのは制度の理解そのものよりも、「自社の働き方に合う2つをどう選び、就業規則にどう落とし込み、一人ひとりへの周知や意向聴取をどう回し続けるか」という、日々の運用の設計のほうです。ここは労務・人事・組織づくりがまたがる領域で、担当がばらばらだと話が止まりがちなところでもあります。私たちTalent Partner（社長の経営参謀®）は、こうした人・組織・労務を横断して、実行まで一緒に動く右腕として関わります。5つから2つを選ぶ判断、意見聴取の進め方、就業規則への反映、個別周知・意向聴取の運用づくりまで、綺麗な提案書を置いて帰るのではなく、隣に座って進めます。

両立支援に取り組む会社には助成金が使えることもあります。詳しくは両立支援等助成金とは？｜育休・介護の両立支援に使える助成金と申請で解説しています。「うちの働き方だと、どの2つが現実的なのか」——その入り口だけでも、いっしょに整理しませんか。まずは無料相談で、気軽にご相談ください。