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65歳超雇用推進助成金とは？｜定年引上げ・シニア雇用を積極促進
目次
「ベテランに、もっと長く働いてほしい」——定年の見直しを後押しする助成金
人手不足が続くなか、経験豊富なシニア人材にできるだけ長く働いてもらうことは、中小企業にとって現実的な戦力確保の手段です。定年を引き上げたり、継続雇用の仕組みを整えたりしたいと考えたとき、後押しになるのが65歳超雇用推進助成金です。
この助成金は、65歳以上への定年引上げなどに取り組んだ会社に支給されます。窓口が労働局ではなくJEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）である点が特徴です。定年の見直しは就業規則の改定を伴うため、労務の整備とセットで進めるのがポイントです。
この記事では、65歳超雇用推進助成金とは何か、3つのコース、使いどころ、そして申請の進め方を、公式情報をもとに整理します。押さえるべきは次の4点です。
💡 この記事でわかること：
- ●65歳超雇用推進助成金は、65歳以上への定年引上げなど、高年齢者の雇用推進に取り組む会社への助成金
- ●3つのコース：65歳超継続雇用促進／高年齢者評価制度等雇用管理改善／高年齢者無期雇用転換
- ●窓口はJEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）。定年引上げ等は一時金として支給される
- ●定年の見直しは就業規則の改定を伴う。金額・要件は年度で改定される（最新は要確認）
そもそも65歳超雇用推進助成金とは
65歳超雇用推進助成金は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理の整備、高年齢の有期契約労働者の無期転換などに取り組んだ事業主に支給される助成金です。窓口は、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の各都道府県支部です。
高年齢者雇用安定法では、70歳までの就業機会の確保が努力義務とされるなど、シニアの活躍を後押しする流れが強まっています。この助成金は、その取り組みを一歩進める会社への“ごほうび”のような位置づけです。
💡 シニア雇用は「戦力確保」
シニア人材は、長年培った技術・人脈・段取り力を持つ即戦力です。定年で一律に手放すのはもったいない——そう考える会社にとって、定年の見直しは合理的な選択。助成金は、その決断を後押しします。
窓口が労働局ではなくJEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）である点も、この助成金の性格をよく表しています。JEEDは高年齢者の雇用を専門に支える機関で、定年や継続雇用といった“長く働く仕組み”づくりを後押しする役割を担っています。そのため、ハローワークや労働局が窓口になる多くの雇用関係助成金とは、申請先も書類の進め方も異なります。なお、この助成金は令和8年4月に支給要領が改正され、支給額や対象となる措置の範囲が見直されています。金額・要件は改定されることがあるため、申請前に必ずJEEDの最新の案内でご確認ください。
3つのコース
65歳超雇用推進助成金は、取り組む内容に応じて3つのコースに分かれます。
| 3つのコース | 内容 |
|---|---|
| 65歳超継続雇用促進コース | 65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止、66歳以上の継続雇用制度の導入など（一時金） |
| 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース | 高年齢者が働きやすいよう、評価・賃金・健康管理などの雇用管理制度を整備 |
| 高年齢者無期雇用転換コース | 50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用に転換 |
とくに使われるのが65歳超継続雇用促進コースです。65歳以上への定年引上げ、定年の廃止、66歳以上までの継続雇用制度の導入などを行うと、その内容や引き上げる年齢、対象人数に応じた一時金が支給されます。
⚠️ 注意
支給額・要件・対象となる措置は、年度ごとに見直されます。この記事は制度の全体像をつかむための参考であり、具体的な金額・要件・申請期間は、必ずJEEDや厚生労働省の最新版で確認してください。
3つのコースは、狙う成果もお金の出方も違います。共通するのは、どれも会社が先に制度を整えて実行し、その実績に対して後から支給される“後払い”だという点です。就業規則の改定や制度の運用を実際に終えてから申請する流れなので、「先に動いて、あとから受け取る」順番になります。
65歳超継続雇用促進コースは、定年の引上げや廃止、継続雇用制度の導入といった一度きりの制度変更に対して、一時金がまとめて支給される形です。引き上げる年齢の幅や、対象となる高年齢者の人数が大きいほど額も上がる設計で、就業規則を改定して実際に実施したあとに受け取れます。
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、シニアが働きやすいよう評価・賃金・健康管理などの仕組みを整える取り組みに対し、整備した内容の種類に応じた定額が支給される形です。設備や機器を導入した場合には、その設置費用の一部が加算される仕組みもあります。制度をつくって一定期間運用した実績が問われます。
高年齢者無期雇用転換コースは、50歳以上で定年前の有期契約社員を無期雇用に切り替えた実績に対し、転換した人数に応じて支給されます。雇い止めの不安をなくし、長く働いてもらう土台をつくる措置です。
申請の進め方｜4ステップ
STEP1：どのコース・どの措置に取り組むかを決める
まず、自社が「定年を引き上げる」のか「継続雇用の仕組みを整える」のか、あるいは「シニアが働きやすい評価・賃金制度を整える」のかを決めます。現状の定年・継続雇用がどうなっているかを確認し、無理なく進められる措置を選びます。ここで、シニアにどんな役割・処遇で活躍してもらうかの方針も、あわせて考えておきます。
定年の引上げは、賃金・評価・健康管理といった“働き続けられる仕組み”とセットで考えるのが理想です。制度だけ変えても、働きにくければ意味がありません。
STEP2：就業規則を改定する
定年引上げ・定年廃止・継続雇用制度の導入などは、いずれも就業規則の改定を伴います。新しい定年・継続雇用の内容を就業規則に定め、労働者代表の意見書を添えて労働基準監督署へ届け出て、社内に周知します。この就業規則の改定が、助成の要件の中心になります。規定の書き方に不備があると対象外になりうるため、慎重に整えます。
STEP3：制度を実際に実施する
改定した就業規則にもとづき、新しい定年・継続雇用制度を実際に運用します。対象となる高年齢者が、その制度のもとで雇用されている状態をつくります。制度が“絵に描いた餅”ではなく、実態として機能していることが求められます。
STEP4：JEEDへ支給申請する
措置を実施したら、実施日の翌月から起算して定められた期間内（各月の月初〜15日など）に、JEEDの都道府県支部へ支給申請を行います。就業規則の改定内容、対象者、実施の事実などを示す書類を添えて提出します。申請の窓口・期間が労働局の助成金とは異なるため、早めに確認しておきます。
どのコースにも共通する落とし穴が、“先に実費と手間が出て、支給は後”という順番です。就業規則の改定や制度整備には時間もコストもかかり、要件を満たさなければ支給されないため、動いたのに支出だけが残るリスクがあります。とくに65歳超継続雇用促進コースは一時金が一度きりで、引上げ後の人件費は毎年続きます。助成金は“きっかけ”と割り切り、シニアが生む付加価値で人件費を賄える設計まで描けているかが、向き・不向きの分かれ目です。
活用事例｜65歳超雇用推進助成金、どう使うか（ケース別）
熟練の技術者が定年を迎える会社。定年を65歳以上に引き上げ、技術の継承期間を延ばします。65歳超継続雇用促進コースを活用し、就業規則の改定とあわせて、シニアの役割・処遇も見直します。技術の空白を防ぎ、若手への継承時間を確保できます。
これまで個別対応で再雇用してきた会社が、制度としてきちんと整えるケース。66歳以上までの継続雇用制度を導入し、就業規則に明文化します。制度化により、シニアも安心して働き続けられ、会社も計画的に人員を確保できます。
定年は延ばしたが、シニアの評価・賃金が曖昧なままの会社。高年齢者評価制度等雇用管理改善コースを使い、年齢にかかわらず貢献に応じた処遇の仕組みを整えます。「長くいるだけ」ではなく「活躍し続けられる」制度が、モチベーションを保ちます。
もう少し具体的に、自社の状況に重ねてみましょう。
たとえば社員20名ほどの金属加工の会社で、定年が60歳のところに58歳の現場責任者がいるとします。図面を引ける後継者はまだ半人前で、あと2年で定年を迎えるのは早すぎる。ここで定年を65歳に引き上げれば、技術を引き継ぐ時間を5年上乗せでき、その決断を65歳超継続雇用促進コースが後押しします。大切なのは、ただ定年を延ばすのではなく、責任者に「後進の育成」という新しい役割と、それに見合う処遇を用意することです。
あるいは、50代のパートのベテラン事務員が有期契約で複数いる会社なら、定年年齢を迎える前に無期雇用へ転換し、高年齢者無期雇用転換コースを使う手もあります（対象は50歳以上・定年年齢未満の有期契約社員）。雇用の安心が、長く働き続ける動機になります。
【参照】
高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「65歳超雇用推進助成金」
厚生労働省「65歳超雇用推進助成金」
まとめ
65歳超雇用推進助成金は、65歳以上への定年引上げなど、高年齢者の雇用推進に取り組んだ会社への助成金です。65歳超継続雇用促進・高年齢者評価制度等雇用管理改善・高年齢者無期雇用転換の3コースがあり、窓口はJEEDです。
定年の見直しは就業規則の改定を伴うため、労務の整備とセットで進めます。制度だけでなく、シニアが働き続けられる評価・処遇の仕組みまで考えると、助成金以上の価値が出ます。金額・要件は年度で変わるため、最新はJEED・厚生労働省で確認しましょう。
シニア雇用以外にも、採用・育成・処遇の場面ごとに助成金があります。違いと選び方は、中小企業が使える雇用関係助成金ガイド｜補助金との違いと選び方でまとめています。
経験豊富なシニアを、定年で一律に手放すのはもったいない選択です。長く活躍してもらう仕組みは、人手不足時代の確かな戦力確保になります。
若手の採用と同じ設計でシニアも迎えられます。計画・募集・選考・受け入れの4段階は、中小企業の採用でまとめています。
最後に
シニア雇用は、「福祉」ではなく「戦力の維持」です。定年を見直し、長く活躍してもらう仕組みを整えることは、技術の継承にも、人手不足対策にも効きます。助成金は、その一歩を後押しします。
私たちは、定年・継続雇用の方針づくりから、就業規則の改定、シニアの評価・処遇の設計、JEEDへの申請までを、社会保険労務士と連携しながらハンズオンで支援します。「定年を見直したいが、何から」という段階からで大丈夫です。まずはお気軽にご相談ください。
この記事を書いた人
前職の上場コンサルティングファームにて10年間、年間200社超（累計1,000社超）の中小企業に対するバックオフィス支援・経営改善に従事。
現在は「Talent Partner」の取締役COOとして、認定ターンアラウンドマネージャー（TAM）の知見を活かし、財務・労務・組織の多角的な視点から中小企業のV字回復と成長をハンズオンで牽引する「社長の右腕」として活動している。
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