「求人サイトに出しても、効果が分からないまま更新している」——求人媒体の選び方が定まっていないのかもしれません

営業電話で勧められるまま求人サイトに出稿し、いつのまにか契約を更新し続けている。応募がゼロだった月も、なんとなく「出しておかないと不安だから」と継続する。一方で、無料のハローワークは出しているものの、こちらもほとんど応募が来ない——。こうした状態に心当たりはありませんか。

求人媒体は種類ごとに性格がまったく違います。無料のもの、掲載しただけで費用がかかるもの、採用が決まって初めて費用がかかるもの。自社が採用したい人と、その媒体を見ている人が噛み合っていなければ、いくら費用をかけても応募は増えません。

結論から言えば、求人媒体の選び方の基本は「1つに絞らず、自社の採用要件に合わせて2〜3を組み合わせる」ことです。そのうえで、応募数と採用単価（1人採用するのにかかった費用）を見ながら、効くものに寄せていく。この記事では、主なチャネルの得意・不得意と費用の出方を整理し、自社に合う使い分けの考え方をお伝えします。

そもそも求人媒体とは

求人媒体とは、自社の求人情報を求職者に届けるための「経路（チャネル）」の総称です。ハローワーク、求人検索エンジンや求人サイト、人材紹介会社、自社の採用ページ、社員からの紹介（リファラル）などが含まれます。

ここで押さえておきたいのは、求人媒体は「広告の出し先」であると同時に「集まる人の層」が決まる場だということです。若手が多く見る媒体、地域の求職者が集まる窓口、専門職に強い紹介会社——媒体ごとに、そこにいる人がまるで違います。

つまり求人媒体の選び方とは、「どこに出すと安いか」だけの話ではありません。「自社が会いたい人は、どこで仕事を探しているか」を起点に、費用の出方と手間のかかり方を照らし合わせて決めるものです。ここを取り違えると、費用をかけても採用したい層に届かないという事態が起こります。

主要チャネルの得意・不得意を知る

求人媒体は大きく5つのタイプに分かれ、それぞれ「費用」「集まる人」「手間」の性格が異なります。まずは全体像を押さえ、自社の状況と照らし合わせてください。

ハローワークは無料で使え、地域密着の求職者が集まります。採用に関する一部の助成金は「ハローワーク等の紹介」を要件にしています。ただしこれは「ハローワーク限定」という意味ではありません（後の章で範囲を整理します）。無料で出せるので、まず押さえておく価値はあります。ただし掲載の見せ方に工夫が要り、待っているだけでは応募が来にくいのが実情です。

求人検索エンジンや求人サイトは、掲載しただけで費用がかかる「掲載課金」と、クリックや応募に応じて費用がかかる「成果課金」に分かれます。母集団（応募者の集まり）を広げやすい反面、原稿の質で結果が大きく変わります。人材紹介は採用が決まって初めて費用がかかる「成功報酬」型です。厚生労働省の集計では1件あたり約103万円で、探す手間を代行してもらえる分、単価は高くなります。自社の採用ページやリファラルは、うまく回れば低コストで質の高い採用につながりますが、仕組みづくりに時間がかかります。

チャネルごとの性格を、費用の出方と得意分野で並べるとこうなります。

最後の行が要点です。どの媒体を使っても、応募を迷っている人は最後に自社のページを見ます。媒体を増やす前に、ここが整っているかを確認してください。

人材紹介はいくらかかるのか｜1件あたり約103万円

「単価が高い」とだけ言われても、判断はできません。厚生労働省が令和8年3月に公表した令和6年度の職業紹介事業報告書の集計結果に、実数が出ています。

ここでいう「常用」は、4か月以上の期間を定めて雇用されるもの、または期間の定めなく雇用されるものを指します。パート・アルバイトの短期採用ではなく、正社員クラスの採用の平均だと考えてください。

外れたときに費用が残らないのが成功報酬の強みで、単価の高さはその対価です。掲載型は応募がゼロでも掲載料が出ていきます。どちらが得かではなく、外したときにどちらの痛手なら自社が耐えられるかで選ぶことになります。

紹介会社は「実績のある会社」かどうかを確かめる

同じ集計に、もう1つ見ておきたい数字があります。事業報告を提出した有料職業紹介事業所は30,561ありますが、そのうち就職実績のあった事業所は13,946でした。半分以上は、その年度に1件も決めていません。

職業紹介事業者の一覧と事業実績は、厚生労働省の「人材サービス総合サイト」で公開されています。営業提案を受けたら、契約前にここで社名を引いてください。許可を持っているかどうかも、ここで分かります。

参考（厚生労働省）：職業紹介事業の事業報告の集計結果 ／ 人材サービス総合サイト

進め方｜4ステップ

求人媒体の選び方は、「どの媒体が良いか」から入ると迷子になります。先に自社の採用要件を言葉にし、費用の出方を理解したうえで、組み合わせて試し、数字で振り返る——この順番で進めるのが確実です。

STEP1：採用したい人物像と条件を言葉にする

まず「どんな人を、いつまでに、何人」採用したいかを紙に書き出します。職種・経験・勤務地・雇用形態を具体的にするほど、合う媒体が絞れます。たとえば地域の未経験者を長く育てたいのか、即戦力の専門職を急いで採りたいのかで、向くチャネルはまったく変わります。ここが曖昧なまま媒体を選ぶと、営業提案に流されてしまいます。人物像の整理から始める進め方は、中小企業の採用｜何から始める？計画・募集・選考・受け入れの4段階でも詳しく解説しています。

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STEP2：チャネルごとの費用の出方を把握する

費用の出方は主に「掲載課金（出した時点でかかる）」「クリック課金（見られた分だけかかる）」「成功報酬（採用が決まってかかる）」の3タイプです。掲載課金は応募ゼロでも費用が発生し、成功報酬は単価が高くなりがちです。金額の大小だけでなく、「採用できなかったときにどれだけ費用が残るか」というリスクの出方で比べるのが大切です。

STEP3：2〜3の媒体を組み合わせて試す

最初から1つに絞らず、性格の違う媒体を2〜3組み合わせます。たとえば「無料のハローワーク＋成果課金の求人検索エンジン」のように、コストを抑える窓口と母集団を広げる窓口を並行させる。一度にすべてを大きく出すのではなく、小さく試して反応を見る姿勢が、無駄な出稿を防ぎます。

STEP4：応募数と採用単価で効果を振り返る

出しっぱなしにせず、媒体ごとに「応募数」「面接まで進んだ数」「採用単価（かかった費用÷採用人数）」を記録します。数字で見ると、なんとなく続けていた媒体が実は効いていなかった、という気づきが必ず出てきます。効くものに寄せ、効かないものは思い切ってやめる。この振り返りを月に一度回すだけで、採用の費用対効果は大きく変わります。

助成金を狙うなら、媒体選びの段階で決まる

前に触れた「助成金の要件」を、正確に整理します。特定求職者雇用開発助成金の支給要件の1つ目は、厚生労働省のページにこう書かれています。「ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により雇い入れること」。

つまりハローワーク限定ではありません。ただし、民間ならどこでもよいわけでもありません。「ハローワーク等」に含まれるのは次の3つです。

読み飛ばしやすいのが③の後半です。許可を持っているだけでは足りず、その助成金の取扱いについて労働局長へ届出をしている事業者でなければなりません。

これが「媒体選びの段階で決まる」という意味です。採用してから助成金を調べても間に合わず、紹介会社と契約する前に「この助成金の取扱いをしているか」を確認しておく必要があります。ハローワークなら当然に①に当たるので、この確認は要りません。

助成金そのものの対象者や金額は、特定求職者雇用開発助成金とは？｜就職困難者の採用で賃金助成で整理しています。

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参考（厚生労働省）：特定求職者雇用開発助成金（生活保護受給者等雇用開発コース）

「出しっぱなし」は、いま義務違反になり得る

冒頭で触れた「なんとなく契約を更新し続けている」状態には、費用のほかにもう1つ問題があります。2022年10月1日に施行された改正職業安定法で、求人企業にも「求人等に関する情報の的確な表示」が義務づけられたからです。

対象は人材紹介会社や求人メディアだけではありません。厚生労働省のリーフレットは、求人企業の義務として次のように定めています。

「採用が決まったのに掲載を止めていない」「条件が変わったのに古い原稿のまま」は、この義務に触れます。媒体を複数使っているほど、止め忘れは起きやすくなります。

STEP4の振り返りは、費用対効果のためだけの作業ではありません。媒体ごとの掲載状況を一覧にしておくこと自体が、この義務を果たす仕組みになります。応募元を記録する表に「掲載開始日」「終了予定日」の欄を足しておけば、費用の振り返りと義務の履行を1つの表で回せます。

参考（厚生労働省）：2022年職業安定法の改正について

活用事例｜採用戦略の進め方（ケース別）

同じ「求人媒体の選び方」でも、業種や採用したい層によって最適な組み合わせは変わります。ここでは一般化した2つの想定で、考え方の違いを見てみます。

まとめ

求人媒体の選び方について、①媒体はタイプごとに費用・集まる人・手間の性格がまったく違い、無料か有料かだけでは選べないこと、②「掲載課金・クリック課金・成功報酬」という費用の出方を、金額よりも「採用できなかったときのリスク」で比べること、③1つに絞らず、自社の採用要件に合わせて2〜3を組み合わせ、応募数と採用単価で振り返って効くものに寄せていくこと——この3点をお伝えしました。大切なのは、媒体選びの前に「自社が会いたい人はどこで探しているか」をはっきりさせることです。ここが定まれば、営業提案に流されることはなくなります。

最後に

とはいえ、日々の業務に追われるなかで採用要件を言葉にし、複数の媒体を試しながら数字で振り返り続けるのは、専任の人事担当がいない会社にとって決して簡単ではありません。営業電話で勧められるまま契約を更新してしまうのも、判断の拠り所となる「自社なりの基準」を持つ余裕がないからこそ、起こることだと思います。

社員紹介（リファラル）を仕組みとして根づかせたい場合は、中小企業のリファラル採用｜社員紹介を仕組み化するもあわせてご覧ください。低コストで定着しやすい採用を、続く形にする方法を整理しています。

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私たちTalent Partner（社長の経営参謀®）は、こうした採用の悩みに対して、提案書を置いて帰るのではなく、隣に座って一緒に手を動かす「右腕」として伴走します。採用したい人物像の整理から、媒体ごとの費用の出方の比較、実際の求人原稿づくり、応募が来たあとの選考設計まで、社長に代わって回す体制をつくります。採用は人事だけの問題ではなく、定着のための労務環境や評価の仕組みとも地続きです。だからこそ、人・組織・お金を横断して見る立場から、目の前の一件の採用だけでなく、その先に人が定着し育つところまでを一緒に考えます。

「今出している媒体は自社に合っているのか」「どう組み合わせれば無駄が減るのか」——そんな入り口の疑問だけでも構いません。まずは一度、現状を棚卸しするところから始めてみませんか。採用に関する無料相談を受け付けていますので、お気軽にご相談ください。