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労働条件通知書とは？｜2024年4月改正内容と正しい書き方
目次
「今までの雇用契約書のまま」だと、2024年4月から明示不足になる
「昔つくった雇用契約書のひな形を、ずっと使い回している」——中小企業ではよくあることです。しかし2024年4月から、労働条件として明示すべき事項が追加されました。従来の様式のままだと、知らないうちに明示義務を満たせていない、という状態になりえます。
労働条件の明示は、入社後の「言った・言わない」トラブルを防ぐための基本ルールです。とくに今回の改正は、配置転換の範囲や、有期契約の更新・無期転換に関わる部分で、後から争いになりやすい論点を明確にしておくことが狙いです。
この記事では、労働条件通知書とは何か、2024年4月に何が追加されたのか、そして自社の様式をどう直せばよいかを、厚生労働省の情報をもとに整理します。押さえるべきは次の4点です。
💡 この記事でわかること：
- ●労働条件通知書は、雇入れ時に労働条件を明示する法律上の義務（労働基準法15条）
- ●2024年4月から、明示すべき事項が追加された（従来の様式のままだと不足の可能性）
- ●追加①：就業場所・業務の「変更の範囲」を全労働者に明示
- ●追加②③：有期契約の「更新上限」、無期転換の「申込機会」と「転換後の労働条件」
そもそも労働条件通知書とは
労働条件通知書とは、会社が労働者を雇い入れるときに、賃金・労働時間・休日などの労働条件を明示するための書面です。労働基準法15条により、一定の事項は必ず書面（労働者が希望すればメール等も可）で明示しなければならないと定められています。
実務では、雇用契約書と労働条件通知書を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」を使う会社が多く、これ1枚で明示義務を果たしつつ、双方が署名して契約の証拠にもする、という形が一般的です。呼び名にかかわらず、法律が求める明示事項が漏れなく書かれていることが重要です。
明示事項のうち賃金は、固定残業代を入れているなら金額と対応時間数まで書く必要があります。有効になる3要件と書き方は、固定残業代とは？｜「残業代込み」が違法になる3要件と正しい設計でまとめています。
💡 明示のタイミング
明示は雇入れのときだけでなく、有期契約の更新のたびにも必要です。今回追加された事項も、雇入れ時と更新時の両方が対象になるものがあります。
2024年4月の改正で追加された明示事項
2024年4月1日から、次の3つが新たに明示事項として加わりました。
| 追加された明示事項 | 対象 | いつ明示するか |
|---|---|---|
| 就業場所・業務の「変更の範囲」 | すべての労働者 | 雇入れ時＋有期契約の更新時 |
| 更新上限（通算契約期間・更新回数の上限）の有無と内容 | 有期契約の労働者 | 雇入れ時＋更新時 |
| 無期転換を申し込める旨（申込機会）＋無期転換後の労働条件 | 無期転換申込権が発生する有期労働者 | その権利が発生する更新のタイミングごと |
① 就業場所・業務の「変更の範囲」（全労働者）
これまでは「雇入れ直後の就業場所・業務」を明示すればよかったのですが、改正後は、将来的に配置転換などで変わりうる範囲まで示す必要があります。たとえば「当面は本社経理、ただし将来的に全事業所・会社が定める業務へ変更の可能性あり」といった形で、変更の幅を明確にします。
② 有期契約の「更新上限」（有期労働者）
有期労働契約については、更新の上限（通算契約期間や更新回数の上限）があるかどうか、あるならその内容を明示します。さらに、契約途中で新たに上限を設けたり、上限を短縮したりする場合は、その理由をあらかじめ労働者に説明することが求められます。
③ 無期転換の「申込機会」と「転換後の労働条件」（無期転換申込権が発生する有期労働者）
有期契約が通算5年を超えて更新されると、労働者は無期労働契約への転換を申し込める「無期転換申込権」を得ます。改正後は、この権利が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込めること（申込機会）と、無期転換した場合の労働条件を明示する必要があります。
よくある誤解・落とし穴
「正社員は関係ない」と思っている
①の就業場所・業務の変更の範囲は、有期・パートだけでなく正社員を含む全労働者が対象です。「うちは無期雇用が中心だから関係ない」という理解は誤りで、これから採用する全員の様式を見直す必要があります。
更新上限を「あとから急に」設けてしまう
有期契約者に対し、更新のたびに何の説明もなく「今回で最後」と上限を持ち出すのはトラブルのもとです。改正では、更新上限を新設・短縮する場合の事前説明が求められています。上限を設けるなら、契約当初から明示しておくのが基本です。
改正に対応する4ステップ
STEP1：今の労働条件通知書（雇用契約書）を棚卸しする
まず、現在使っている様式を1枚取り出し、追加された3項目が書かれているかを確認します。多くの会社は「就業場所・業務」は書いてあっても“変更の範囲”までは書いていません。有期契約者向けの様式があるなら、更新上限・無期転換の記載があるかもあわせて点検します。
厚生労働省が改正後のモデル労働条件通知書を公開しているので、それと自社の様式を並べて、足りない欄を洗い出すのが最短です。ここで「何が不足しているか」を一覧にしておくと、次のステップがスムーズになります。
STEP2：就業場所・業務の「変更の範囲」を書き足す
全労働者向けの様式に、就業場所と業務それぞれの「変更の範囲」の欄を追加します。実務では、入社直後の場所・業務と、変更の可能性がある範囲を分けて書きます。「変更なし」なら「変更なし」と明記すること自体が明示になります。自社の配置転換の実態（転勤の有無、部署異動の範囲）に合わせて、実際に起こりうる範囲を書くのがポイントです。
STEP3：有期契約者向けに、更新上限・無期転換の欄を整える
有期契約の労働者を雇っている場合は、更新上限の有無と内容、そして無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングで示す「申込機会」「転換後の労働条件」の欄を用意します。無期転換後の労働条件は、有期のときと同じにするのか、正社員に準じるのかを社内であらかじめ決めておくと、更新時に迷いません。
STEP4：雇入れ・更新のたびに、確実に交付・説明する
様式を直したら、あとは運用です。新規採用の全員、そして有期契約の更新の場面で、漏れなく交付し、変更の範囲や更新の考え方を口頭でも一言添えて説明します。誰が・いつ交付したかを記録に残しておくと、後の「聞いていない」を防げます。採用担当と労務担当で、交付のチェックリストを共有しておくと確実です。
活用事例｜自社の様式、どこから直すか（ケース別）
まず全労働者向けの様式に「変更の範囲」欄を追加するのが最優先。転勤なし・部署固定なら「変更なし」と明記します。厚労省のモデル様式に差し替えるだけで、抜けの大半は埋まります。有期契約者がいなければ、当面はこの1点対応で足ります。
有期契約者が多い会社は、更新上限と無期転換の欄を含む有期用の様式を整えるのが重要です。通算5年を超えて働くパートが出てくる前に、無期転換後の労働条件（時給・勤務日数など）を社内で決めておくと、更新のたびに慌てずに済みます。
採用を本格化するなら、改正対応済みのモデル様式をベースに、就業場所・業務の変更の範囲を自社の実態で埋めたテンプレートを最初に整えます。以降はそれを全員に使うだけ。入口の様式を正しくしておくことが、いちばん手戻りの少ない対応です。
【参照】
厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」（無期転換ポータル）
労働基準法（第15条 労働条件の明示ほか・e-Gov法令検索）
まとめ
労働条件通知書は、入社後のトラブルを防ぐための基本の書面です。2024年4月から、①就業場所・業務の変更の範囲、②有期契約の更新上限、③無期転換の申込機会と転換後の労働条件、という3つが明示事項に加わりました。
従来のひな形を使い回している会社は、まず自社の様式に不足がないかを点検し、厚労省のモデル様式を参考に足りない欄を書き足すところから始めるのが確実です。とくに「変更の範囲」は全労働者が対象なので、正社員中心の会社でも対応が必要です。
様式を整えたら、あとは雇入れと更新のたびに確実に交付・説明すること。この運用まで含めて、はじめて改正対応が完了します。
通知書に書く条件の多くは、就業規則の定めがもとになります。何を必ず書き、どこへ届け出るかは、就業規則の作り方で通してまとめていますので、様式を直す時期にあわせて見ておくと整合が取れます。
最後に
労働条件の明示は、地味ですが「入口の信頼」をつくる大切な手続きです。様式を正しく整えておくだけで、後々の労務トラブルの多くは未然に防げます。
私たちは、労働条件通知書・雇用契約書・就業規則の整合を、現状の点検から様式づくり・運用の定着までハンズオンで支援しています。「うちの契約書、改正に対応できているだろうか」という確認からで大丈夫です。まずはお気軽にご相談ください。
この記事を書いた人
前職の上場コンサルティングファームにて10年間、年間200社超（累計1,000社超）の中小企業に対するバックオフィス支援・経営改善に従事。
現在は「Talent Partner」の取締役COOとして、認定ターンアラウンドマネージャー（TAM）の知見を活かし、財務・労務・組織の多角的な視点から中小企業のV字回復と成長をハンズオンで牽引する「社長の右腕」として活動している。
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