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36協定とは？｜残業の上限・特別条項・届出を中小企業向けに解説
目次
「残業させているのに、36協定を出していない」中小企業は少なくない
「うちは繁忙期だけ少し残業してもらっている」——そう話す経営者の会社で、36協定（サブロク協定）が一度も届け出られていない、というケースを私たちはよく見かけます。
36協定は「残業がある会社なら、ほぼ必ず必要になる」基本の労使協定です。にもかかわらず、就業規則ほど知られておらず、「昔いちど出した気がする」「毎年出すものだと知らなかった」まま放置されていることが多い。36協定がないまま残業をさせると、それだけで労働基準法違反になります。
この記事では、36協定とは何か、残業の上限はどこまでか、そして中小企業がつまずきやすいポイントを、厚生労働省の情報をもとに整理します。結論を先に言えば、押さえるべきは次の4点です。
💡 この記事でわかること：
- ●残業をさせるには「36協定」の締結と労働基準監督署への届出が必須（無ければ違法）
- ●残業の上限は原則 月45時間・年360時間。特別条項でも越えられない絶対的な上限がある
- ●「特別条項＝無制限」ではない。年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間の壁
- ●届出忘れ・労働者代表の選び方など、中小企業がつまずきやすい3つの落とし穴
そもそも36協定とは｜残業には「労使協定＋届出」が要る
労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週40時間（法定労働時間）までと定められています。この枠を超えて働かせる（時間外労働＝残業）、あるいは法定休日に働かせるには、あらかじめ労使で協定を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。この協定が、労働基準法36条にもとづくため「36協定」と呼ばれます。
ポイントは、36協定は「残業を認める許可証」ではなく、「本来は禁止されている時間外労働を、例外的に可能にするための手続き」だという点です。届出という手続きを踏んで初めて、会社は適法に残業をさせられるようになります。
💡 ポイント
36協定を届け出ずに時間外労働・休日労働をさせると、労働基準法違反として6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になり得ます（労働基準法119条）。「残業代を払っているから大丈夫」ではなく、そもそも協定と届出があるかが問われます。
残業の上限｜原則と「特別条項」の限度
36協定を結べば無制限に残業させられる、わけではありません。2019年4月（中小企業は2020年4月）から、時間外労働には罰則付きの上限規制が設けられています。
通常の36協定で認められるのは月45時間・年360時間まで。これが原則の上限（限度時間）です。
これを超える可能性がある場合は、「臨時的な特別の事情」があるときに限り、特別条項付きの36協定を結びます。ただし特別条項でも、次の絶対的な上限を超えることはできません。
| 区分 | 上限（法定労働時間を超える時間外労働） |
|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間まで |
| 特別条項（臨時的な特別の事情がある場合のみ） | 年720時間まで／単月100時間未満（休日労働を含む）／複数月（2〜6か月）平均80時間以内（休日労働を含む）／月45時間を超えてよいのは年6回まで |
⚠️ 注意
「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の上限は、時間外労働だけでなく休日労働も合算して判断します。時間外だけで管理していると、休日出勤を足した瞬間に上限を超えてしまうことがあるため、合算での把握が必須です。
中小企業がつまずきやすい3つの落とし穴
① そもそも届け出ていない／有効期間が切れている
36協定には有効期間があり、1年ごとに結び直して届け出るのが基本です（有効期間を1年とするのが望ましいとされています）。「創業時に一度出した」まま何年も更新していない、というのは実務でよくある状態です。残業の実態があるなら、毎年の届出をルーティンに組み込む必要があります。
② 労働者代表を、社長が指名してしまう
過半数労働組合がない会社では、「労働者の過半数を代表する者」と協定を結びます。この代表は投票・挙手など民主的な手続きで選ぶ必要があり、会社が指名した人や、労働基準法上の管理監督者は代表になれません。社長が「じゃあ君ね」と決めた代表で結んだ協定は、無効と判断されるリスクがあります。
③ 「特別条項＝繁忙期は青天井」と誤解している
特別条項はあくまで臨時的・一時的な事情に備える例外です。恒常的に上限近くまで残業が続く前提で使うものではありません。上限（年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間）に張り付く働き方が常態化しているなら、協定の問題ではなく、要員配置や業務量そのものの見直しが必要なサインです。
36協定の作り方｜4ステップ
STEP1：残業・休日労働の実態を「数字」で洗い出す
最初にやるのは、様式を手に取ることではなく、自社の残業の実態を数字で把握することです。過去1年分の勤怠データを部署・職種別に開き、月ごとの時間外労働時間、いちばん多かった月のピーク、法定休日に出勤した回数を書き出します。「誰が・いつ・どれだけ」残業しているのかを、感覚ではなく事実として押さえるのがこのステップの目的です。
この棚卸しを飛ばすと、「とりあえず上限いっぱいで」と実態に合わない協定を出してしまい、いざ超過しても気づけません。逆にここが押さえられれば、特別条項が本当に必要な部署はどこか、原則（月45時間）の範囲で収まる部署はどこか、という切り分けがそのまま見えてきます。勤怠を月次で集計していない会社は、まずこの1年分の集計づくりから着手してください。
STEP2：労働者の過半数代表を、正しい手続きで選ぶ
過半数労働組合がない会社では、「労働者の過半数を代表する者」と協定を結びます。ここでいう労働者は正社員だけではありません。パート・アルバイト・契約社員を含む全従業員が母数で、その過半数から支持されている人が代表になります。パートが多い会社ほど、この母数の取り方を間違えやすいので注意します。
選び方は、投票・挙手・持ち回り決議など、「その人を代表にする」ことに過半数が賛成したと分かる民主的な手続きであることが必要です。会社が「じゃあ君ね」と指名するのは不可。また労働基準法上の管理監督者は代表になれません。呼びかけ文と選出結果（日付・賛成数）を書面で残しておくと、後から手続きの適正さを問われても説明できます。
STEP3：様式に記入する（様式第9号／特別条項は第9号の2）
使う様式は、通常の36協定が様式第9号、特別条項を付ける場合が様式第9号の2です。記入する主な項目は、対象となる業務と労働者数、1日・1か月・1年それぞれで延長できる時間、起算日、そして有効期間です。有効期間は1年とするのが基本で、ここで決めた起算日から1年間がその協定の効力の範囲になります。
特別条項を使う場合は、「臨時的な特別の事情」を具体的に書きます。「業務の都合」のような抽象語ではなく、年次決算業務、大規模なクレーム対応、システムの更新対応など、いつ・なぜ上限を超えるのかが読み取れる粒度で記載します。あわせて、上限を超えて働かせた労働者への健康福祉確保措置（医師による面接指導、連続した休暇の付与など）を1つ以上定めて書く必要があります。
STEP4：労働基準監督署へ届け出て、社内に周知する
完成した協定届は、事業場ごとに、その事業場を管轄する労働基準監督署へ提出します（本社一括ではなく事業場単位が原則）。提出方法は窓口・郵送のほか、e-Govでの電子申請も可能です。重要なのはタイミングで、協定は起算日より前に届け出るのが原則。あとから遡って有効にはできないため、期限管理が欠かせません。
そして届出は「出して終わり」ではありません。協定の内容を労働者がいつでも確認できるよう、社内に周知するところまでが会社の義務です。周知の方法は、①常時見やすい場所への掲示・備付け、②書面での交付、③社内ネットワークなど電子データでの共有、のいずれか。届出の控えを労務担当者の引き出しにしまって終わり、では周知したことになりません。
周知が要件になる点は就業規則も同じです。何を必ず書き、どう届け出て、どこまで周知すれば足りるかは、就業規則の作り方で通してまとめています。
活用事例｜自社の36協定、どこから確認するか（ケース別）
「普段は定時、月末や催事のときだけ残業」という会社。まず直近1年の残業実態を洗い出し、原則（月45時間）の範囲で収まるかを確認。収まるなら通常の様式第9号で十分で、特別条項は不要です。無理に特別条項を付けるより、実態に合った協定にする方が管理も楽になります。
経理・管理部門が決算期に集中的に残業するケース。特別条項を付け、「臨時的な特別の事情」を“年次決算業務”のように具体的に記載します。あわせて、単月100時間未満・複数月平均80時間の上限を、休日労働も含めて管理する仕組み（勤怠の月次集計）をセットで用意します。
その月次集計は、有給の年5日取得の管理とも同じ土台で回せます。数え方と管理簿のつくり方は、有給管理の仕組み化｜年5日の数え方と有給管理簿のつくり方でまとめています。
「昔出した記憶はあるが、控えが見つからない」状態。この場合は“今年の実態”に合わせて結び直すのが早道です。労働者代表の選出からやり直し、毎年の届出を年間スケジュールに固定しておくことで、更新漏れを防ぎます。
【参照】
厚生労働省「時間外労働の上限規制」（働き方改革特設サイト）
厚生労働省「時間外労働の上限について（36協定）」
労働基準法（第36条ほか・e-Gov法令検索）
まとめ
36協定は、残業がある会社にとって「あって当たり前」の基本手続きです。ないまま残業をさせれば、それだけで違法になります。
そして「協定さえ出せば残業させ放題」ではありません。原則は月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間という絶対的な上限があります。休日労働を含めて管理すること、労働者代表を正しく選ぶこと、毎年結び直すこと——この3点を押さえるだけで、多くの落とし穴は避けられます。
上限に張り付く働き方が常態化しているなら、それは協定の書き方ではなく、業務量や人員配置を見直すサインです。
最後に
「そういえば、うちの36協定はどうなっているだろう」——そう思ったら、まずは直近の控えと残業の実態を突き合わせるところから始めてみてください。届出の有無、有効期間、労働者代表の選び方、上限の管理。ひとつずつ確認すれば、いまの会社に必要な形が見えてきます。
私たちは、就業規則や36協定といった労務の土台づくりを、実態の整理から届出・運用の定着までハンズオンで支援しています。「何から手をつければいいか分からない」という段階からで大丈夫です。まずはお気軽にご相談ください。
この記事を書いた人
前職の上場コンサルティングファームにて10年間、年間200社超（累計1,000社超）の中小企業に対するバックオフィス支援・経営改善に従事。
現在は「Talent Partner」の取締役COOとして、認定ターンアラウンドマネージャー（TAM）の知見を活かし、財務・労務・組織の多角的な視点から中小企業のV字回復と成長をハンズオンで牽引する「社長の右腕」として活動している。
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