障害者雇用率2.7%へ｜37.5人以上の会社が今から進める採用と助成金

「うちはまだ関係ない」——障害者雇用の対象は、気づかないうちに下りてきている

従業員が40人前後まで増えてきた会社の社長から、こんな声をよく聞きます。「障害者雇用は、もっと大きな会社の話だと思っていた」。ところが、対象になる会社の規模は年々下がっていて、令和8年（2026年）7月からは従業員37.5人以上の会社が障害者を雇用する義務を負うことになりました。あなたの会社も、気づかないうちに対象に入っているかもしれません。

とはいえ、あわてて誰かを急いで採用する話ではありません。この改正には約1年の準備期間があり、その使い方次第で「義務だから仕方なく」ではなく「人手不足のなかで戦力を増やす一手」に変えられます。

この記事では、何人雇う必要があるのか、雇えなかったら何が起きるのか、そして何から手を付ければいいのかを、公式情報の出典つきで順に整理します。数字はすべて厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークのリーフレットとJEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）の障害者雇用納付金制度の概要で確認できます。

自社の必要人数の当てはめは事業所の実態で変わるため、最終的には管轄のハローワークで確認することを前提に読んでください。

そもそも障害者雇用率制度とは

障害者雇用率制度とは、一定規模以上の会社に対して、常用雇用労働者数に応じた人数の障害者を雇うことを義務づける制度です。国が定める割合（法定雇用率）を自社の従業員数に掛けた人数を雇う必要があります。障害のある方に働く場を確保し、共に働く社会をつくることが目的で、「人数合わせ」の制度ではありません。

対象になった会社が負う義務は、大きく2つです。1つは、毎年6月1日時点の障害者雇用の状況を、翌月にハローワークへ報告すること（いわゆる「ロクイチ報告」）。もう1つは、社内で障害者雇用を進める担当役として「障害者雇用推進者」を選任することです（こちらは努力義務、つまり「努めましょう」という位置づけ）。

まず押さえたいのは、雇用義務と、後述する納付金の対象は別物だという点です。従業員が37.5人以上なら雇用義務はかかりますが、納付金の仕組みが動くのは規模の大きい会社に限られます。ここを混同しないことが、落ち着いて準備する第一歩になります。

2026年7月に変わったこと｜2.7%・37.5人以上と「1年の時間差」

2026年7月に変わったのは2つ。法定雇用率が2.5%から2.7%へ、そして対象となる会社の範囲が「従業員40.0人以上」から「37.5人以上」へ広がったことです。これは障害者雇用促進法の施行令などの経過措置が終わったことによるもので、政令で確定し、令和8年（2026年）7月1日にすでに施行されています。

推移で見ると、法定雇用率と対象範囲は段階的に動いてきました。

なお、国・地方公共団体などは令和8年7月1日から3.0%、都道府県などの教育委員会は2.9%に引き上げられました。

ここで実務上いちばん大事なのが時間差です。リーフレットには「令和8年6月1日時点の報告では、法定雇用率2.5%での不足の有無などを確認します」と明記されています。つまり、2.7%で評価されるのは令和9年（2027年）6月1日時点の報告から。言い換えれば、いま対象に入った会社には約1年の準備期間があります。今日から急いで頭数を揃える話ではなく、この1年を段取りに使えるということです。

自社は何人必要か｜計算の手順と「除外率」

必要人数の基本式は、法定雇用障害者数＝常用雇用労働者数 × 法定雇用率（2.7%）、小数点以下は切り捨てです。制度から機械的に出る計算なら、条件を明示したうえで例を示せます。たとえば常用雇用労働者が50人の会社なら 50 × 2.7% ＝ 1.35 → 1人、100人なら 100 × 2.7% ＝ 2.7 → 2人が目安です。ただしこの後の除外率や短時間労働者のカウントで結果は変わるため、自社の数字は必ずハローワークで確認してください。

見落とされがちなのが除外率です。これは、障害者が働きにくいとされてきた業種について、雇用義務の計算のもとになる人数を一定割合だけ差し引ける仕組みで、除外率設定業種は常用雇用労働者数から除外率分を控除してから必要人数を計算します。令和7年（2025年）4月1日から各業種いっせいに10ポイント引き下げられ、これまで10%以下だった業種は制度の対象外になりました。当社がふだん支援している建設・製造・警備・運送などは、まさにこの除外率が関わる業種です。

もう一つ知っておきたいのが、短い時間からでも数えられることです。週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者は、当分の間1人として数えられます（令和5年4月以降）。さらに、週10時間以上20時間未満で働く精神障害者・重度身体障害者・重度知的障害者は、0.5人として算定できます（令和6年4月以降）。「いきなりフルタイムで1人」ではなく、週10〜20時間の業務から始めて、双方が慣れながら広げていく——採用のハードルを下げる現実的な選択肢として押さえておきましょう。

短い時間からのカウントを整理すると、次のようになります。厚生労働省のリーフレットに明記されている2つです。

最終行が、中小企業にとっていちばん現実的な入り口です。週10時間の業務を2人分切り出せれば、1人分としてカウントできます。これ以外の区分のカウント方法は、自社の状況によって変わるためハローワークで確認してください。

雇えないと何が起きるか｜納付金・調整金・報奨金

まず結論から。従業員37.5人〜100人の会社は、雇用義務はあっても納付金の対象ではありません。納付金の仕組みが動くのは、常時雇用している労働者の総数が100人を超える会社です。ここを取り違えて必要以上に身構えないことが大切です。

法定雇用率を満たしているかどうかで、納める側にも受け取る側にもなります。金額は次のとおりです。

100人を超えるかどうかで、納付金の対象になるか報奨金の対象になるかが分かれます。

なお、時間差は納付金の計算にも表れます。厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークのリーフレットのQ&A（Q1）は、令和8年度分の障害者雇用納付金について「申告期間：令和9年4月1日から同年5月17日までの間」としたうえで、「令和8年6月以前については2.5%、令和8年7月以降については2.7%で算定していただくことになります」と明記しています。1年度のなかで率が切り替わる点に注意してください。金額の詳細や自社の該当はJEEDの障害者雇用納付金制度の概要で確認できます。納付金はあくまで未達成のときの調整であって、罰金ではありません。狙いは「戦力として迎え入れ、定着させる」ことにあります。

参考（厚生労働省・JEED）：障害者雇用率制度のリーフレット（PDF）（Q1＝令和8年6月以前は2.5%、7月以降は2.7%で算定） ／ 障害者雇用納付金制度の概要

この1年で進める4ステップ

準備期間があるとはいえ、後回しにすると結局また「急いで頭数を」になりがちです。次の順で、手を動かしながら進めましょう。まず今年のうちに確認しておく項目を、チェックリストにまとめておきます。

STEP1：自社の必要人数を「除外率つき」で出す

常用雇用労働者数を数え、自社が除外率設定業種かを確認したうえで、2.7%を掛けて必要人数を計算します。除外率が関わる業種は結果が変わるため、出した数字は必ず管轄のハローワークで答え合わせをしてください。ここが全体の土台になります。

STEP2：切り出せる業務を洗い出す

「フルタイムで1人」を前提にせず、既存の仕事の中から週10〜20時間で任せられる業務を探します。定型のデータ入力、清掃、検品、資料整理など、切り出して整えれば戦力になる仕事は意外と多いものです。業務を設計する視点で棚卸しします。

STEP3：相談窓口と使える助成金を確認する

まずは事業所を管轄するハローワークへ。あわせて、雇入れから定着までの相談援助を原則無料で受けられる「障害者雇用相談援助事業」（令和6年4月以降）が使えます。採用時には特定求職者雇用開発助成金とは？｜対象者・支給額と必要書類などの助成金が使えることがあるので、自社で使えるものを窓口で確認しましょう。

STEP4：受け入れ体制を整えて採用に動く

担当者を決め、仕事の手順を分かりやすく整え、困ったときの相談ルートを用意してから採用に進みます。大切なのは採ることより定着させること。受け入れる側の準備が整っているほど、双方にとって無理のない形になります。

活用事例｜規模・業種別の進め方（ケース別）

制度は同じでも、規模と業種で「まず何をすべきか」は変わります。ここでは一般化した想定でイメージをつかんでください（実際の必要人数は必ずハローワークで確認してください）。

まとめ

切り出した業務に誰を採るかは、通常の採用と同じ設計になります。計画・募集・選考・受け入れの4段階は、中小企業の採用でまとめています。

制度・要件は改正されることがあります。申請や具体的な人数の判断の前に、必ず公式情報または管轄のハローワークで確認してください。

最後に

障害者雇用は、書類の締め切りだけを見ると「また一つ義務が増えた」と感じるテーマかもしれません。けれど、人手不足が深刻な中小企業にとっては、受け入れ方を設計すれば戦力を増やせる採用の選択肢でもあります。実際、業務の切り出しと受け入れ体制さえ整えば、週10〜20時間からでも現場は確実に助かります。難しいのは「制度の理解」よりも、「自社の業務をどう分解し、誰が面倒を見て、どう定着させるか」という、日々の運用の設計のほうです。

ここは、労務・人事・採用がまたがる領域です。除外率や必要人数の計算は労務の話、業務の切り出しと評価は組織づくりの話、助成金は財務の話——本来つながっているのに、担当がばらばらだと話が止まりがちです。私たちTalent Partner（社長の経営参謀®）は、こうした人・組織・お金を横断して、実行まで一緒に動く右腕として関わります。必要人数の整理から、切り出す業務の棚卸し、ハローワークや相談援助事業との段取り、受け入れ後の定着フォローまで、綺麗な提案書を置いて帰るのではなく、隣に座って進めます。

助成金の使い分けに迷ったら、中小企業が使える雇用関係助成金ガイド｜補助金との違いと選び方もあわせて読んでみてください。まずは自社が何人必要で、どこから手を付ければいいのか——その入り口だけでも、いっしょに整理しませんか。

「うちの場合はどうなるのか」を一度言葉にしてみるだけで、この1年の使い方が具体的になります。障害者雇用に限らず、採用や労務まわりで気になっていることがあれば、無料相談で気軽にご相談ください。