「社長、ニュースで見ました！ 103万の壁がなくなったから、今年はもっと働けますよね？」

2025年、長年日本の労働市場を縛り続けてきた「103万円の壁」がついに撤廃され、基礎控除等の引き上げにより「123万円の壁」へと移行しました。年末調整を控えた今、従業員から歓迎の声が上がっている企業も多いことでしょう。

しかし、経営者の皆様はこの変更の「本当の意味」を、どれだけ正確に把握されていますか？

「単に上限が20万円増えただけ」

そう考えていると、思わぬ落とし穴に落ちます。実は今回の改正により、税金の壁（123万）と社会保険の壁（106万）の順序が入れ替わる「逆転現象」が常態化しました。これにより、現場では「税金はかからないはずなのに、手取りが激減した」という新たなトラブルが頻発する恐れがあります。

本記事では、「社長の経営コンシェルジュ」が、なぜ123万円になったのかという制度の裏側（構成要素）から徹底解説。その上で、複雑化した労務リスクを回避し、補助金活用による経営改善へと繋げる「戦略総務」のロードマップをご案内します。

第1章：なぜ「103万の壁」は撤廃され、「123万」になったのか？

まずは、「年収の壁」の歴史的な背景と、今回の改正が行われた「理由」を深掘りします。ここをしっかりと押さえることで、従業員への説明力が格段に上がります。

「103万円」の根拠とその限界

そもそも、なぜ長らく「103万円」だったのでしょうか。これは以下の2つの控除（税金がかからない枠）の合計額でした。

この数字は長期間固定されてきましたが、その間に日本の最低賃金は大幅に上昇しました。時給が上がっているのに「壁（103万）」が変わらないため、従業員は「働く時間」を減らさざるを得ない。これが、日本中で起きていた「人手不足の元凶」の一つとなっていました。

「123万円」への引き上げロジック

2025年の改正で、政府はこの枠を拡張しました。物価高騰と最低賃金の上昇率（約1.5倍〜）を考慮し、実質的な手取りを目減りさせないための措置です。具体的には、基礎控除等の枠が引き上げられました（※モデルケース）。

旧来	基礎控除48万 ＋ 給与所得控除55万 ＝ 103万
新制度（2025年）	基礎控除等の拡大により、非課税枠の合計が「123万円」へ。

この「＋20万円」の枠拡大は、インフレ手当的な意味合いを持ちます。つまり、「時給が上がった分、働く時間を減らさなくて済むようにした」というのが、この改正の真の狙いです。経営者としては、この意図を汲み取り、「労働時間の確保」に繋げなければなりません。

第2章：経営者が直面する「壁の逆転現象」とは

しかし、ここで重大な問題が発生します。「税金の壁」は動きましたが、「社会保険の壁」は動いていない（あるいは低いまま）という点です。

かつての常識（〜2024年）

以前は、壁の高さは以下の順序で並んでいました。

「まずは税金を気にして、そのあと社会保険を気にする」という、分かりやすい階段状の構造でした。

新たな脅威「逆転現象」（2025年〜）

今回の改正で、階段の1段目（税金）がいきなり3段目付近（123万）まで移動しました。その結果、どうなったでしょうか。

ここが、今回の改正における最大の落とし穴です。従業員は「123万円まで税金がかからない！やった！」とシフトを増やします。しかし、従業員数51人以上の企業であれば、106万円を超えた瞬間（まだ税金はゼロなのに）、厚生年金と健康保険料（給与の約15%）が引かれます。

「税金ゼロの範囲内で働いたのに、なんで手取りが15万円も減ってるんですか！？」

年末や給与明細配布時に、こうしたクレームが社長や総務に殺到するのが、2025年のリアルなリスクとして発生する可能性があるのです。

第3章：自社はどっち？ 従業員規模別「戦略総務」フローチャート

この混乱を回避し、経営を安定させるためには、自社の立ち位置（適用ルール）を明確にする必要があります。鍵となるのは「51人の壁」です。

ケースA：従業員数（厚生年金被保険者）51人以上の企業

→ リスク：「106万円の壁」の直撃

この規模の企業では、パートタイマー（週20時間以上等）は年収106万円付近で社会保険に加入義務が生じます。税金の壁が123万に上がったことで、この層は「106万〜123万」の課税ゾーンに入りやすくなりました。

経営者の悩み:

【解決策】助成金による「年収の壁」突破戦略

この状況を打破するためには、国の補助金・助成金制度を積極的に活用することが重要です。特に「キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）」はぜひ申請を検討しましょう。

仕組み	従業員を社会保険に加入させ、手取り減少を補うための賃上げや手当支給を行う。
メリット	企業に対して、従業員1人あたり最大50万円（※制度詳細による）の助成金が支給されます。

これは単なるコスト補填ではありません。「当社は、国の支援制度を活用して、皆さんの手取りを減らさずに社会保険に加入できる（将来の年金を増やせる）仕組みを整えました」と宣言できれば、その職場環境に対する最強の採用ブランディングツールにすることも可能です。

ケースB：従業員数50人以下の企業

→ リスクとチャンス：「130万円の壁」の攻防

この規模の企業では、まだ106万円の壁は適用されません（※労使合意等の例外を除く）。従業員は、年収130万円までは社会保険（扶養）の範囲内でいられます。

【チャンス】非課税枠の最大化

103万時代は、103万〜130万の間で「税金は払うが社保は扶養」という課税ゾーンがありました。しかし2025年は、123万円まで税金ゼロです。つまり、「年収123万円（月収約10万円）」まで働いてもらうのが、従業員にとっても会社にとっても最もコストパフォーマンスが良い状態になります。

これまで「103万まで」と抑制していたスタッフに、「今年はあと20万円分、働いても税金かかりませんよ！」と積極的にアナウンスしましょう。「経営改善」に直結する重要な告知です。

【リスク】うっかり130万超え

調子に乗って働かせすぎ、130万円を超えると、従業員は自分で国民年金・国保を払うことになり、手取りが激減します（年収150万円以上稼がないと回復しないと言われます）。繁忙期に一時的に超える場合は、「事業主の証明による特例（2年連続まで）」の申請準備を忘れないでください。

第4章：社長が今すぐ指示すべき「3つのアクション」

今回の税制制度は複雑で、「またややこしい法改正をされた」と思う経営者様も多いことでしょう。しかし、他社が混乱している今こそ、いち早く体制を整えた企業が優秀な人材を確保します。

1. 全従業員への「正しい情報」の周知

「123万円まで税金はかかりませんが、社会保険の加入ラインは別です」

この一点を、図解などを用いて分かりやすく説明してください。

特に「交通費」の扱いです。

123万（税金）の判定	交通費は含まない。
130万（社保）の判定	交通費は含む。

この違いによる計算ミスは致命的な齟齬となり得るので、十分な注意が必要です。

2. 「51人カウント」の厳密なチェック

「うちは50人ギリギリを行ったり来たりしている」という企業については、51人のカウントは「厚生年金の被保険者数」で行います。

ここを読み違えて、「実は先月から特定適用事業所になっていました」となれば、過去に遡って保険料を徴収されるリスクがあります。社内の担当者任せにせず、外部の専門家による伴走支援を入れて定期チェックを行ってください。

3. 補助金・助成金の申請準備

「キャリアアップ助成金」などの申請は、タイミングと計画書の提出が命です。「あとでやろう」は通用しません。今のうちにコンサルや社労士に相談し、申請サポートの依頼をしておきましょう。この手間を惜しむかどうかが、数百万円単位のキャッシュフローの差になります。

結論：変化を恐れず、「戦略総務」で会社を強くする

「103万から123万へ」。

この数字の変化の裏には、日本の労働力不足解消という国の強い意志と、それに伴う制度の歪み（逆転現象）が隠されています。

この歪みを、「面倒な事務作業」と捉えるか、「人材確保の好機」と捉えるかによって、会社が取るべき方針が大きく変わってきます。 正しい知識を持ち、助成金という武器を使いこなし、従業員に安心を与えることができる社長だけが、これからの人手不足時代を勝ち抜けます。

もし迷われたら、私たち「社長の経営コンシェルジュ」にお声がけください。労務のプロフェッショナルとして、御社の経営改善を伴走支援いたします。

この「制度の壁」を乗り越え、御社の成長を加速させるきっかけに変えていきましょう！